Выявление лучших сотрудников сегодня имеет решающее значение для бизнеса, поэтому сделайте процесс привлечения талантов командным научным проектом.
Как сказал бизнес-магнат Ричард Брэнсон: «Успех в бизнесе зависит от людей, людей и людей. В какой бы отрасли ни работала компания, ее сотрудники являются ее самым большим конкурентным преимуществом».
Я не мог не согласиться. Именно по этой причине компания, в которой я работаю, в начале 2023 года превратила свою команду по привлечению талантов в команду по изучению талантов. Будучи глобально удаленной компанией, которая получает десятки тысяч заявок в месяц, нам нужен был более совершенный процесс, чтобы точно определить, какие кандидаты лучше всего подойдет для нашего бизнеса.
За последний год мы наблюдали увеличение числа наших выдающихся специалистов на 50 %, увеличение количества нанятых сотрудников на 45 % и почти в три раза больше заявок в 2022 году.
Что позволило нам добиться таких результатов? Короче говоря, мы рассматриваем найм сотрудников как командную работу и делаем все по-другому.
Во-первых, мы привлекаем больше людей. В компании, насчитывающей более 1000 человек, в настоящее время около 90 тщательно отобранных руководителей по найму работают над отбором талантов в любой момент времени. Это имеет смысл: эти потенциальные клиенты могут однажды стать частью своей команды, поэтому крайне важно вовлечь их в процесс с первого дня. Мы доверяем нашим лидерам принимать эти важные решения, но они не делают этого без поддержки.
Вот тут-то и приходит на помощь наша команда по изучению талантов: мы поддерживаем нашу группу руководителей по найму, глубоко изучая поведение потенциальных кандидатов, чтобы прогнозировать их производительность и успех в организации. Мы даем им возможность принимать правильные решения о найме с помощью надлежащей оценки, а также данных, которые подсказывают нам важные тенденции.
Эта стратегия прекрасно работает для нас, но, конечно, не у каждого бизнеса есть ресурсы (и это не всегда имеет смысл) иметь специальную команду по поиску талантов. Тем не менее, каждая компания может получить выгоду, если будет соблюдать несколько ключевых принципов для принятия более эффективных решений о найме.
Прекратите панику при приеме на работу
Когда организации в панике нанимают сотрудников, никто не выигрывает. Это дорого обходится компании с точки зрения времени и бюджета, а также создает проблемы для существующих сотрудников, которым приходится компенсировать слабину. Большинство организаций строят свои планы найма в соответствии со строгими временными рамками. Например, в прошлом я работал в компаниях, где, если должность не была заполнена к концу квартала, она автоматически закрывалась. Это увековечивает культуру найма исключительно для заполнения должности, а не для поиска подходящего человека на эту работу.
Предприятия должны избегать этого цикла. Мы делаем это, тщательно управляя тем, какие команды мы хотим развивать и по каким стратегическим причинам, вместо того, чтобы позволить каждому подавать запросы на должности, которые он хочет заполнить. Взвешенный подход позволяет компаниям более эффективно реагировать на неожиданные события (например, экономический спад) и означает, что у них будет меньше избыточности, с которой придется бороться. Избегание паники при приеме на работу позволяет организациям нанимать качественных кандидатов, которые с большей вероятностью адаптируются и преуспеют перед лицом изменений и даже выйдут в новые области деятельности.
Не беспокойтесь о том, что делают конкуренты
Каким бы заманчивым это ни казалось, предприятиям следует избегать сравнения своего процесса найма с процессом найма конкурентов. Я часто вижу, как компании сокращают продолжительность процесса отбора до нескольких недель из-за страха, что подходящего кандидата может перехватить конкурент. Еще одна распространенная ошибка — преждевременное предложение кандидату только потому, что он получил предложение от другой компании. Мысль может быть такой: «Если мой конкурент хочет этого человека, то, конечно же, он тоже имеет право работать на нас», но компании всегда должны делать свою собственную работу, чтобы по-настоящему оценить пригодность кандидата.
Правда в том, что каждая организация в технологической отрасли уникальна. У всех нас разные культуры, способы работы и проблемы, которые нужно решать. Сотрудник, который идеально подходит для одной компании, может не подойти для другой, поэтому компаниям необходимо сосредоточиться на том, обладают ли кандидаты теми качествами, которые им нужны в их компании. Также хорошо, если потенциальный клиент демонстрирует определенный уровень приверженности определенному бренду: могут быть и другие предложения, но в конечном итоге они выбирают то, что, по их мнению, лучше всего подходит.
Используйте различные стратегии для оценки кандидатов
При оценке кандидатов компаниям необходимо собрать несколько типов данных о них через их заявки, личные и письменные собеседования, технические оценки, психометрические тесты и многое другое. Данные нужны для того, чтобы дать компаниям целостное представление о перспективах и о том, подходят ли они для организации, но ни одна точка данных не должна быть решающим фактором.
Мы используем широкий спектр стратегий для справедливой оценки кандидатов. У разных людей разные сильные и слабые стороны, и в процессе найма нам необходимо учитывать такие вещи, как культурные различия и языковые барьеры. Кто-то может удивить нас во время личного собеседования, но затем столкнуться с трудностями при письменной или технической оценке: это не обязательно означает, что он не лучший кандидат. Для бизнеса крайне важно не только собирать информацию различными способами, но и справедливо оценивать ее. Этого можно добиться путем анонимной оценки и привлечения нескольких людей из разных отделов к оценке одного кандидата.
Независимо от того, имеет ли компания (или планирует использовать) научный подход к привлечению талантов, каждая организация должна более разумно подходить к найму сотрудников. Бюджеты у многих ограничены, и мы все знаем, что найти талантливых специалистов бывает сложно. Избегая паники при приеме на работу, не беспокоясь о том, что делают конкуренты, и внедряя комплексные стратегии оценки, организации могут избежать распространенных ошибок и нанять нужных людей с первого раза.