Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Поиск нужных талантов является главным приоритетом для большинства организаций и, возможно, более важным сегодня, чем когда-либо прежде.

Руководители в одном из недавних исследований заявили, что считают, что сильная программа талантов является самой важной необходимостью для стимулирования роста. Более трех четвертей руководителей, участвовавших в опросе PwC Pulse: взгляды руководителей на бизнес в 2022 году, заявили, что наем и удержание талантов являются для них наиболее важным фактором роста , намного опережая цифровую трансформацию и экономические вопросы. У руководителей есть веские причины сосредоточиться на привлечении и удержании лучших специалистов; только около трети респондентов ожидают, что нехватка кадров уменьшится в 2022 году. Следовательно, большинство руководителей заявили, что они «много инвестируют» в найм и удержание талантов, включая повышение оплаты труда сотрудников и решение проблемы нехватки рабочей силы .с улучшенными процессами. И, по мнению HR-экспертов, большая часть этих денег уходит на сайты социальных сетей, где рекрутеры могут находить и привлекать потенциальных сотрудников.

Рекрутинг в социальных сетях описывает использование платформ социальных сетей — профессиональных сайтов, таких как LinkedIn, и сайтов для широкой аудитории, таких как Facebook и TikTok, — для выявления, поиска, привлечения и проверки кандидатов для найма. Эту HR-практику иногда называют социальным наймом или просто социальным рекрутингом . Каким бы ни был термин, сегодня социальные сети стали самым доминирующим методом рекрутинга.

Зачем использовать социальные сети для рекрутинга?

Для выявления, привлечения и найма работников фирмы по поиску работы и внутренние корпоративные рекрутеры теперь используют социальные сети в качестве основного подхода к поиску талантов, быстро превосходя более традиционные методы найма, такие как набор в кампусе и рекомендации работников.

«Исследование будущего рекрутинга в 2021 году», проведенное провайдером платформы социального рекрутинга CareerArc, показало, что подавляющее большинство опрошенных работодателей набирают таланты через социальные и профессиональные сети, возглавляя список тактик найма, который включает рекомендации сотрудников, доски объявлений о вакансиях и объявления о вакансиях. Аналогичным образом, подавляющее большинство опрошенных соискателей используют социальные сети для поиска подходящих вакансий, подачи заявок напрямую и взаимодействия с контентом, связанным с работой. Это неудивительно, учитывая, что более трех четвертей работников используют социальные сети на работе, и почти все они используют социальные сети лично, согласно исследованию сайта по трудоустройству.

Рекрутеры используют социальные сети, чтобы привлечь больше людей и более широкий круг кандидатов, включая пассивных кандидатов , быстрее и с меньшими затратами, чем традиционные стратегии найма, такие как объявления и доски объявлений о вакансиях. Множество инструментов для найма, предлагаемых платформами социальных сетей, позволяют рекрутерам эффективно и результативно проводить целенаправленный поиск.

«Социальные сети предлагают дополнительную среду для взаимодействия с кандидатами, которые могут быть недоступны или не активны при использовании более традиционных методов поиска», — сказал Дэниел Янг, старший партнер компании по поиску руководителей WittKieffer. «LinkedIn, в частности, обеспечивает быстрый и простой интерфейс для обмена сообщениями с кандидатами и получения информации о карьере. Использование социальных сетей лично для меня гарантирует, что мои клиенты получают всестороннее представление о рынке и что мы встречаемся с кандидатами. где они хотят, чтобы их встретили».

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Несмотря на активное личное использование социальных платформ, онлайн-рекрутинг требует большой работы и полностью сформированной стратегии для достижения наилучших результатов. Рекрутеры должны корректировать традиционные стратегии в соответствии с цифровыми платформами, постоянно использовать социальные сети для создания сообществ и оставаться актуальными, даже когда они не заняты активным заполнением вакансий. Они также должны быть особенно вдумчивыми, потому что любые ошибки в Интернете могут быть быстро усугублены благодаря самой природе социальных сетей. Чтобы помочь обеспечить успешную стратегию найма в социальных сетях , ниже приводится подборка практических шагов, предложенных экспертами.

1. Ставьте цели

Рекрутинг в социальных сетях не является изолированной задачей, и ее нельзя выполнять случайно. Вместо этого это должно быть частью общей стратегии привлечения талантов , в которой участвуют менеджеры по найму, сотрудники отдела кадров и профессиональные рекрутеры, работающие вместе, чтобы обеспечить скоординированность и эффективность усилий по подбору персонала в социальных сетях.

Как и в случае любой HR-задачи, успешная стратегия найма в социальных сетях должна иметь измеримые цели, основанные на кадровых потребностях организации и кадровой стратегии. Многие из целей найма, которые были актуальны до появления социальных сетей, применимы и сегодня. Эти цели и задачи включают следующее:

• увеличение числа качественных кандидатов;
• оптимизация процесса найма;
• снижение стоимости найма в расчете на одного сотрудника; и
• улучшение взаимодействия с потенциальными кандидатами .

Рекрутинг в социальных сетях также обеспечивает уровень творчества, который не всегда легко поддерживать традиционными тактиками рекрутинга, такими как объявления в газетах. «Экспериментировать не вредно, — сказал Мэтью Денерофф, вице-президент кадрового агентства Robert Half Technology. «Творчество в конечном итоге вознаграждается в рекрутинговом бизнесе».

2. Выбирайте правильные платформы

Социальные сайты могут привлекать разную демографическую группу в зависимости от возраста и интересов, а также их популярность колеблется — все это следует учитывать при формулировании эффективной стратегии в социальных сетях. Советы по выбору лучших платформ социальных сетей для найма на работу включают следующее:

• Рассмотрим демографию.«Информационный бюллетень о социальных сетях» Pew Research Center показал, что самый большой процент взрослых использует Facebook по сравнению с Instagram и LinkedIn. Но при ближайшем рассмотрении оказалось, что лица в возрасте от 50 до 64 лет, в число которых входят работники с многолетним опытом, с большей вероятностью будут использовать LinkedIn вместо Instagram, а лица в возрасте от 18 до 49 лет, в число которых входят выпускники колледжей и менее опытные работники предпочитают Instagram, а не LinkedIn. «Существует множество различных факторов, влияющих на выбор платформы, которую организация хотела бы использовать», — сказал Денерофф. В дополнение к возрастным демографическим данным, уровень образования, профессии, личные интересы и география могут влиять на то, где размещать рекрутинговые объявления. ватсап например По данным исследователя рынка Statista, среди пользователей в нескольких странах мира он присутствует гораздо сильнее, чем в США и Канаде. Такая информация может повлиятьрекрутеры, ищущие таланты в различных регионах .
• Включите нишевые сайты. Социальная сфера выходит далеко за рамки крупных игроков и включает площадки для определенных групп профессионалов. Рекрутеры могут рассмотреть такие сайты, как платформа социальной сети Dribbble, которая обслуживает цифровых дизайнеров, а также службу хостинга GitHub и веб-сайт вопросов и ответов Stack Overflow, которые популярны среди разработчиков программного обеспечения, при попытке привлечь потенциальных кандидатов в этих профессиях.
• Адаптируйте сообщение к социальной сети. Рекрутеры добиваются большего успеха, когда адаптируют свой питч к уникальной среде каждой социальной сети. LinkedIn ориентирован на профессионалов, в то время как сообщения в Instagram могут иметь более светлую сторону, публикации в Pinterest могут демонстрировать творческое чутье, а твиты в Twitter включают хэштеги.
• Идите в ногу с рынком социальных сетей. Statista оценивает Facebook как самую популярную социальную сеть в мире, за ней следуют YouTube, WhatsApp, Instagram, WeChat и TikTok. «Recruiting Trends Report 2002», подготовленный поставщиком программного обеспечения для поиска талантов Findem, показал, что большинство компаний используют LinkedIn для продвижения своего бренда работодателя, но почти четверть компаний заявили, что они также планируют использовать видео TikTok. Популярность социальных сетей со временем меняется. Новые сайты могут быстро возникнуть и взорваться, казалось бы, за одну ночь. Рекрутеры должны быть в курсе меняющихся предпочтений пользователей, иначе они могут в конечном итоге искать таланты на Myspace , даже если все остальные ушли.

3. Найдите идеального кандидата

Несмотря на цифровизацию процесса найма , многие основы HR по-прежнему актуальны. На самом деле, эти основополагающие элементы привлечения талантов могут быть даже более важными, поскольку социальные сети охватывают тысячи потенциальных сотрудников почти в режиме реального времени. Реклама открытой вакансии может быстро привлечь множество соискателей, но процесс найма может быть проблематичным без четкого описания идеального кандидата и надлежащей передачи этого описания аудитории.

Рекрутеры должны сначала понять детали замещаемой роли, включая описание работы, основные обязанности, желаемые образовательные квалификации и уровень опыта, а также необходимые профессиональные и социальные навыки. Они также должны создать профиль кандидата, определив, что кандидаты должны принести с собой, чтобы оправдать ожидания, например, документы об образовании, предыдущие должности и обязанности, а также личные истории успеха.

4. Правильно передать культуру компании

Публикации компании в социальных сетях являются отражением организации. Сообщения должны быть четко написаны и не содержать орфографических ошибок, грамматических ошибок и формулировок, которые могут быть истолкованы как незаконные или оскорбительные, с учетом того, что правила найма и антидискриминационные законы по-прежнему применяются к усилиям по набору персонала в социальных сетях . Примите во внимание следующие советы, чтобы представить компанию и работу в лучшем свете:

• Соблюдайте правила корпоративного общения. Большинство организаций, особенно средних и крупных, имеют подробные коммуникационные политики, определяющие, как должна быть представлена ​​их информация. Правила обычно касаются всего: от того, как должно выглядеть название организации, до того, сколько подробностей о бизнесе можно сообщать. «Возможно, для отдельного рекрутера было бы не лучшим решением опубликовать что-либо без предварительного согласования с компанией», — посоветовал Денерофф. Рекрутеры должны полагаться на команды по связям с общественностью своей организации, чтобы помочь ориентироваться в политиках, чтобы гарантировать, что они публикуют информацию, которая соответствует бренду компании.
• Выделите ценностное предложение. Лучшие рекрутинговые кампании рассказывают о преимуществах работы и работы в компании. Основные моменты могут включать в себя, регулярно ли компания продвигает изнутри и предлагает такие преимущества, как гибкий график , работа на дому, бонусы для сотрудников и щедрые планы медицинского страхования. Такие детали помогают положительно дифференцировать работу.
• Сделайте это лично. Социальные сети — это общение, так что персонализируйте сообщения о вакансиях, не показывая при этом что-то общее или роботизированное. Добавьте детали, которые отличают организацию, вакансии и описание работы от аналогичных вакансий, размещенных другими компаниями. Это особенно важно, когда вы отвечаете отдельным кандидатам. Создавайте персонализированные ответные ответы, обращаясь к каждому кандидату по имени и задавая вопросы о конкретном опыте работы, чтобы наладить взаимопонимание и вызвать положительные отзывы, которые хорошо находят отклик в онлайн-сообществах.
• Покажите типичный день из жизни рекламируемой вакансии. Обычная реклама «Требуется помощь» с ее обычным списком требований к кандидатам и должностных обязанностей плохо переносится из газетной бумаги в пост в социальных сетях, а также мало говорит о повседневной деятельности на фактической работе. . Используйте возможности и функции социальных сетей, чтобы рассказать более убедительную историю о том, что предлагает работа. Например, опубликуйте фотографию реального офиса — возможно, в ультрасовременном здании — или инструктора за работой во время одного из многих учебных занятий, предлагаемых сотрудникам. Если в офисе царит веселая непринужденная атмосфера, добавьте видеопоток, передающий эту культуру . Визуальные эффекты помогают создать более полное и привлекательное представление об открытой позиции.
• Будьте общительны, но избирательны. Аккаунты в социальных сетях не должны быть прямой трансляцией организации. Делитесь контентом выборочно; заниматься, но не спамить. «Вы не хотите быть чрезмерным рекламодателем, делясь каждой вакансией, над которой вы работаете, и чтобы ваша лента была заполнена объявлениями о вакансиях», — предупредил Янг из WittKieffer. «Вместо этого стратегически поддерживайте актуальность и интересность контента и уделяйте время активному поиску и отправке сообщений кандидатам».

5. Вовлекайте сотрудников

Дополняя роль HR, сотрудники, деловые партнеры и другие профессиональные связи могут быть вовлечены в набор персонала в социальных сетях с помощью следующих типов сообщений, которые повышают авторитет организации и увеличивают количество объявлений о вакансиях:

• Сотрудничайте с командой социальных сетей. Почти каждая организация имеет присутствие в социальных сетях, которым обычно управляет отдел маркетинга или коммуникаций. Рекрутеры должны сотрудничать с теми профессионалами в области социальных сетей, которые могут помочь согласовать стратегию онлайн-найма с брендом компании и публичной персоной.
• Создайте сообщество. Стратегия найма в социальных сетях должна включать сообщество потенциальных кандидатов, которые служат готовым пулом для будущих вакансий. Ведение блогов, обмен актуальным карьерным контентом и публикация новостей компании могут помочь создать сообщество. «Это часть построения взаимопонимания, которое так важно сегодня», — отметил Денерофф.

6. Измеряйте результаты

Рекрутинг в социальных сетях является организационной функцией и должен подвергаться оценке эффективности. Обычные показатели найма, включая время найма, стоимость заполнения вакансии, восприятие новым сотрудником процесса найма, а также показатели эффективности и удержания новых сотрудников , по-прежнему имеют значение даже в эпоху социальных сетей.

Появились новые показатели для измерения эффективности рекрутинга в социальных сетях, в том числе следующие:

• трафик — количество людей, посетивших посты компании в социальных сетях;
• количество включений;
• конверсии — количество заявок, поданных с каждого сайта или поста;
• уровни влияния, которые можно измерить, попросив кандидатов оценить, какие онлайн-источники больше всего повлияли на их решения о подаче заявления;
• реферальные ставки по сайтам; и
• соотношение затрат на подбор персонала.

Рекрутеры должны внимательно следить за социальными сетями , даже если они не занимаются активным набором персонала, потому что онлайн-активность может иметь длительное влияние на то, решит ли кто-то подать заявку. Проверяйте все комментарии в ответ на посты компании и разбирайтесь с негативными замечаниями.

«То, что люди говорят о вашем бренде и организации, может повлиять на вашу способность привлекать таланты, поэтому не игнорируйте ничего плохого», — посоветовал Денерофф. Это касается всей активности в социальных сетях, а не только тредов, отвечающих на собственные сообщения рекрутеров. Здесь снова рекрутерам было бы полезно сотрудничать с коллегами из социальных сетей, маркетинговых и коммуникационных групп компании, чтобы отслеживать, что люди говорят об организации на всех платформах.

7. Используйте возможности платформы

Социальные сайты, как правило, имеют встроенные функции, которые помогают рекрутерам найти потенциальных кандидатов и получить ответы на местах. Например, в Facebook есть объявления о вакансиях, LinkedIn предлагает расширенный поиск людей и другие инструменты найма, а в TikTok теперь есть резюме TikTok.