Я впервые осознал полезность литературной теории для решения проблемы дискриминации при приеме на работу, когда наткнулся на статью о постоянном жителе, пытающемся найти работу в архитектуре, в своей области знаний, в Канаде.

Консультанты по трудоустройству из финансируемой государством программы для новичков посоветовали резидентке убрать из своего резюме зарубежный опыт, чтобы рекрутерам не казалось, что она слишком квалифицирована.

Несмотря на изменения в политике и трудовом законодательстве , канадский опыт работы по-прежнему является препятствием для многих новоприбывших, пытающихся найти работу в Канаде. Помимо поиска работы в первую очередь, существует также увеличивающийся разрыв в заработной плате между канадцами и иммигрантами с таким же уровнем образования и опытом работы.

Хотя многие рассматривают эти вопросы как вопросы социальной политики, мы также имеем дело с культурной, эстетической проблемой. Как исследователь в области сравнительного литературоведения , я считаю, что теория литературы может предложить уникальное понимание процесса найма .

В частности, литературная теория может помочь нам понять, как менеджеры на самом деле читают резюме и почему они отдают предпочтение определенным типам опыта перед другими. Понимание форм бессознательной предвзятости может помочь нам понять существующие предубеждения при приеме на работу и, в идеале, помочь нам преодолеть их.

Опираясь на риторические приемы

Акт оценки резюме — это упражнение по чтению, и как таковое оно связано с условностями литературных жанров. Литературная теория может помочь нам понять, например, почему менеджеры по найму часто поддаются бессознательной предвзятости, известной как предвзятость по сходству, ища знакомства в резюме.

Два типа риторических приемов — логотипы и мифы — особенно полезны для понимания процесса рецензирования резюме.

Mythos полагается на внешние авторитетные фигуры для предоставления знаний, в то время как logos требует, чтобы читатель самостоятельно обрабатывал информацию. Акт обзывательства — пример мифа, а академический жаргон — пример логоса.

Заголовок « Канадский Трамп » о кандидате от Консервативной партии (мифы) гораздо легче понять, чем научную статью, объясняющую, как консервативные политики реализовали стратегии «репозиционирования бренда» (логотипы) подобно Дональду Трампу.

Миф служит кратчайшим путем: то, что мы уже знаем, помогает нам понять то, чего мы не знаем. Оценка резюме должна быть упражнением в размышлениях о кандидате, а резюме со списком известных компаний — Apple, BMW, Colgate — предназначены для быстрого чтения, без долгих размышлений.

Forbes рекомендует размещать названия компаний в резюме первыми, показывая, что менеджеры по найму ценят мифы или знакомство с ними.

Недавняя реклама Google, продвигающая ее рабочие сертификаты, также показывает, что иммигрантам нужен узнаваемый, знакомый опыт — не обязательно местный.

Тем не менее глобальные различия в технологических ресурсах означают, что не все компании могут быть проверены как заслуживающие доверия имена. Что в таких случаях происходит с резюме без опыта, которое можно найти в Интернете? Короткий ответ: они могут считаться непроверяемыми или ненадежными.

Наем предубеждений не является чем-то новым

Барьеры , с которыми сталкиваются на работе определенные группы людей , в том числе женщины, цветные люди, гомосексуалисты и трансгендеры, а также экономически неблагополучные группы, имеют исторические прецеденты.

В начале 1840-х годов молодой Маркс читал французского писателя Жорж Санд , редкого женского голоса в литературной профессии и легкой мишени сексизма.

Ее социалистический роман 1841 года «Le Compagnon du tour de France» пародировал работодателей, отвергавших богемных молодых людей с фрагментарным опытом работы.

В романе рассказывается о столкновении между традиционными работодателями и их ценностями, а также о новом классе кочевых молодых рабочих, возникшем во время исхода из сельской местности в то десятилетие .

Один работодатель, г-н Хугенен, заинтересован только в найме знакомых молодых людей. В одной из сцен он спрашивает охотника за головами : «У вас должны быть товарищи по Туру по Франции, дети Храма, колдуны, развратники, разбойники с больших дорог?»

Как и новички в Канаде, кочевые рабочие Санда столкнулись с предубеждением, потому что у них не было социальной истории, а не опыта работы. В то время, когда технический прогресс еще не способствовал формированию сплоченной национальной идентичности во Франции , предубеждение против рабочих в 1840-х годах было связано с их незнакомым происхождением внутри, а не за пределами Франции.

Разделяем ли мы опасения г-на Хугенина, когда ожидаем от новичков канадского опыта? Могут ли такие же предубеждения угрожать канадцам?

Доверие — это решение

Тот факт, что опыт работы должен быть признан или подтвержден, является симптомом более серьезного кризиса доверия — кризиса, который усугубился пандемией COVID-19 . Мы не так далеко ушли от времени Санд: ее современники, возможно, иногда верили в «колдунов, развратников, бродяг», но мы все еще верим, что люди могут нас обмануть.

Используя литературную теорию, чтобы понять, как риторические стратегии, такие как мифы и логотипы, могут влиять на процесс найма, мы можем понять, почему некоторые виды дискриминации все еще существуют, и как мы можем их преодолеть.

Решение кризиса доверия и дискриминации при приеме на работу замедляется и требует времени, чтобы по-настоящему понять резюме соискателя. С практической точки зрения работодатели должны использовать незнакомый опыт работы как приглашение к дальнейшему изучению и открытию новой культуры или точки зрения. Только внешне опыт работы из других стран может рассматриваться как не подлежащий переносу в Канаду.

В последнее время мы хвастаемся тем, как канадская мечта обгоняет своего американского аналога . Но мы не должны подражать нашему южному соседу: построение любого национального мифа обречено на исключение.

Вместо этого нам нужен новый миф, согласно которому весь опыт работы является релевантным и действительным опытом. Никто не должен годами тяжело трудиться, прежде чем заслужить доверие. Если бы работодатели рассматривали резюме на несколько минут дольше и проводили тщательное исследование, мы могли бы действительно преодолеть барьеры, связанные с опытом, в рабочей силе.